Ep. 39👨‍⚕️좋은 의료성과를 만드는 조건은?: 의료진의 소속감과 성과보상의 효과

2026. 9. 28.

안녕하세요.

의료경영 뉴스레터입니다.🐣

어느덧 9월의 마지막 주를 맞이했습니다.

선선해진 가을 날씨와 함께 건강하고 여유로운 한 주 보내시기 바랍니다.😀

리뷰한 논문은 다음과 같습니다.

Carlasare LE, Shah P, Turzi A, Nankivil N, Fogg J, Rotenstein LS. Sense of belonging, burnout, and work intentions among US physicians. JAMA Netw Open. 2026;9(3):e264171. doi:10.1001/jamanetworkopen.2026.4171.

Boone C, Robicsek A. Evaluating the consequences of a hypertension management incentive. JAMA Intern Med. 2026;186(8):965–973. doi:10.1001/jamainternmed.2026.1637.

📑 저작권 안내

Sense of belonging, burnout, and work intentions among US physicians

저자: Carlasare LE, Shah P, Turzi A, Nankivil N, Fogg J, Rotenstein LS

저널/IF/연도: JAMA Network Open IF 11.7 / 2026

DOI: 10.1001/jamanetworkopen.2026.4171.

🔎 연구 배경

(의사의 소속감과 조직문화) 직장에서의 소속감과 동료의 지지는 직무만족, 조직몰입, 이직 등과 관련될 수 있지만, 의료기관에서 의사가 실제로 어느 정도의 소속감과 동료 지지를 느끼는지에 대한 근거는 충분하지 않았음.
(의료인력 유지의 필요성) 의사의 번아웃은 근무시간 감소와 조직 이탈 의도와 관련되어 있어, 의료기관 차원에서 의사의 웰빙과 인력 유지를 지원할 수 있는 조직 요인을 파악할 필요가 있음.
(연구 목적) 미국 의사의 소속감(sense of belonging)과 동료 지지(teammate support) 수준을 확인하고, 이러한 인식이 번아웃, 임상 근무시간 감소 의도, 조직 이탈 의도와 어떤 관련이 있는지 분석함.

🧪 연구방법

(연구설계) American Medical Association(AMA)의 Organizational Biopsy 설문자료를 이용한 횡단면 연구로, 미국 85개 의료기관에서 근무하는 의사 14,051명을 분석함. 설문은 2023년 11월부터 2024년 11월까지 수집됨.
(주요변수) 소속감과 동료 지지를 측정하고, 결과변수로 번아웃, 향후 12개월 내 임상 근무시간 감소 의도, 향후 2년 내 조직 이탈 의도를 평가함. 번아웃은 Mini Z 문항을 사용함.
(분석방법) 성별, 인종·민족, 임상경력, 전문과를 보정한 다변량 로지스틱 회귀분석을 통해 소속감 및 동료 지지와 각 결과변수의 관련성을 분석함.

📊 주요 결과

(소속감과 동료 지지) 의사의 60.0%가 조직에서 강한 소속감을 느꼈으며, 80.4%는 동료가 자신을 지지한다고 응답함. 전체 의사의 42.9%는 번아웃을 경험했으며, 21.9%는 근무시간 감소 의도, 14.7%는 조직 이탈 의도를 보고함.
(소속감과 번아웃·이직 의도) 강한 소속감을 느낀 의사는 그렇지 않은 의사보다 번아웃(OR 0.22), 근무시간 감소 의도(OR 0.48), 조직 이탈 의도(OR 0.23)가 모두 낮았음.
(동료 지지의 관련성) 동료의 지지를 느끼는 경우 번아웃(OR 0.29), 근무시간 감소 의도(OR 0.55), 조직 이탈 의도(OR 0.31)가 낮았음. 여성, 외과계 의사, 임상경력 5년 초과 의사 등 일부 집단에서는 소속감 또는 동료 지지를 느낄 가능성이 상대적으로 낮았음.

✅ 시사점

(소속감과 의료인력 유지) 소속감과 동료 지지는 의사의 번아웃뿐 아니라 근무시간 감소와 조직 이탈 의도와도 관련되어 있어, 의료기관의 인력 유지 전략에서 조직문화와 팀 관계를 함께 고려할 필요가 있음.
(조직 차원의 접근) 저자들은 심리적 안전감, 포용성, 신뢰를 높이는 조직문화와 팀 기반 협업, 구성원의 기여에 대한 인정 등을 통해 의사의 소속감과 동료 지지를 강화할 것을 제안함.
(집단별 경험 고려) 성별, 임상경력, 전문과 등에 따라 소속감과 동료 지지 수준에 차이가 나타난 만큼, 의료기관이 조직문화를 개선할 때 다양한 의사 집단의 경험을 반영할 필요가 있음.

💬 랩 코멘트

(설문 문항의 타당도 고려 필요) 설문조사 기반의 연구에서는 측정 문항의 타당도가 중요하나, 본 연구는 일부 문항의 타당도에 대한 설명이 충분하지 않음. 향후 개인연구에서는 주요 변수의 측정도구와 타당도를 함께 검토할 필요가 있음.
(역인과관계 해석에 대한 주의) 높은 소속감이 번아웃 감소와 강한 관련성을 보였으나, 단면연구이므로 소속감이 낮아 번아웃이 증가한 것인지, 반대로 번아웃을 경험한 의사가 조직에 대한 소속감을 낮게 인식한 것인지 시간적 선후관계를 확인하기 어려움. 따라서 비교적 큰 효과크기를 인과적 관계로 해석하기보다는 변수 간 연관성으로 제한해 해석할 필요가 있음.

Evaluating the consequences of a hypertension management incentive

저자: Boone C, Robicsek A

저널/IF/연도: JAMA Internal Medicine / 26.3 / 2026

DOI: 10.1001/jamainternmed.2026.1637.

💬 랩 코멘트

(성과지표의 한계) 인센티브 도입 후 혈압조절률이 개선된 것처럼 보이지만, 실제 건강 개선보다는 반복 측정에 따른 지표 개선일 수 있어 단순 성과지표만으로 효과를 판단하기 어려움.
(국내 연구와의 비교) 국내 고혈압 인센티브 연구와 비교하여, 인센티브가 실제 환자 건강성과까지 개선하는지, 혹은 지표상 성과만 높이는지 차이를 살펴볼 필요가 있음.

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